Principales aspectos de la ley de teletrabajo y su reglamentación que se aplicarán desde el 1 de abril de 2021. Vea cómo la ley se ha adaptado para ajustarse a las nuevas condiciones laborales.

El 5 de febrero se publicó en el Boletín Oficial la Resolución 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, ordenando la entrada en vigencia de la Ley 27555 de Teletrabajo (LT) y su reglamentación a partir del 1 de abril de 2021. La LT fue publicada en el Boletín Oficial el 14 de agosto 2020. El texto vigente cuenta con 19 artículos entre los que se establecen los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo para garantizar que las personas que teletrabajen gozarán de los mismos derechos que las personas que presten tareas en forma presencial. Además, la ley de teletrabajo modifica el texto de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) al ordenar la incorporación del artículo 102 bis al texto legal.

Por otra parte, el 21 de enero de 2021, se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 27/2021 (en adelante, la Reglamentación) mediante el cual el Poder Ejecutivo Nacional reglamentó 11 de los 19 artículos de la LT. Debajo, resumimos los principales aspectos de la LT y su reglamentación, como así también cuestiones que tener en cuenta desde el 1 de abril de 2021.

Basado en una interpretación armónica de la Ley 27555 y del Decreto 27/2021 reglamentario del texto legal:

• Voluntariedad: el primer aspecto relevante guarda relación con la voluntariedad, que es la manifestación de conformidad que debe prestar de la persona que trabaja en forma presencial ante la propuesta del empleador para pasar a prestar tareas de forma remota. Esta voluntariedad es tratada en el artículo 7 de la LT y no ha sido reglamentada, de modo que, de la interpretación del texto legal, se desprende que la persona que teletrabaje deberá acceder a esta modalidad en forma voluntaria y deberá prestar su consentimiento por escrito.

• Excepciones al régimen de la LT: la LT establece los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de teletrabajo. No obstante, la Reglamentación establece las excepciones mediante las cuales el texto de la LT no resultaría aplicable en los casos en que las tareas prestadas por la persona que teletrabaja se lleven a cabo en: (i) los establecimientos, las dependencias o las sucursales de los clientes a los que el empleador les brinde servicios de manera continuada o regular, (ii) en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta, o (iii) por alguna circunstancia excepcional.

Si bien no surge del texto de la LT, el régimen de teletrabajo no abarca exclusivamente a las personas que teletrabajan, sino que incluye y abarca las situaciones dadas ante esquemas de trabajo mixto de teletrabajo y presencialidad, atento que el empleador cuenta con las facultades de organización y dirección que le permiten definir el lugar y forma de prestación de tareas.

• Derechos y obligaciones: la LT garantiza a las personas que teletrabajan los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial e indica que su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Asimismo, establece que los convenios colectivos deben prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo que resulte acorde a la realidad de cada actividad. A la fecha, solo un convenio colectivo de trabajo ha tratado la reglamentación convencional del teletrabajo, el Convenio Colectivo de Trabajo 709/15, que regula la actividad de los choferes particulares. Al respecto, la norma convencional contempla que “en los casos en que la actividad se realice mediante la modalidad de teletrabajo, se respetarán, a partir de su vigencia, las normas establecidas en la Ley de Teletrabajo, en especial el pago de una compensación por los gastos de conectividad, la higiene y seguridad, el derecho de desconexión y reversibilidad, y la Representación Gremial”. Cabe destacar que este convenio no especifica los montos que deberá reconocer el empleador como reintegro o compensación de gastos de conectividad ni establece una situación distinta a la prevista en la LT o en su Reglamentación.

• Desconexión digital: la desconexión digital es el derecho que tiene la persona que teletrabaja para poder descansar, recuperarse y recomponerse entre la finalización de una jornada de teletrabajo y la jornada siguiente. Así, la persona que teletrabaja tendrá derecho a no trabajar fuera de la jornada laboral, excepto en casos excepcionales, accidentes o de fuerza mayor. Las tareas que preste la persona que teletrabaje fuera de su jornada habitual de trabajo serán consideradas horas extraordinarias, conforme el régimen de jornada diaria y semanal, y su jerarquía.

Asimismo, la persona que teletrabaja tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, y no podrá ser sancionada por el empleador por hacer uso de este derecho. A raíz de recomendaciones hechas al Poder Ejecutivo, la Reglamentación estableció, además, que cuando la actividad de la empresa (o del empleador) se realice en diferentes husos horarios, o en los casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá que el empleador envíe comunicaciones a la persona que teletrabaja fuera de la jornada laboral.

En todos los supuestos, la persona que teletrabaja no estará obligada a responder estos mensajes sino hasta el inicio de la jornada siguiente (sea mediante teletrabajo o presencialidad), salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Además, el empleador no podrá establecer incentivos condicionando el no ejercicio del derecho a la desconexión de la persona que teletrabaja. Conforme el texto de la Reglamentación, los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias que abone el empleador no serán considerados incentivos.

• Tareas de cuidados: la Ley de Teletrabajo establece que las personas que teletrabajen y acrediten tener a su cargo, ya sea de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores con las que convivan y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Así, el empleador no deberá impedir el ejercicio de este derecho y cualquier acto suyo que lo lesione se presumirá como un acto discriminatorio.

Además, la LT prevé que se podrán establecer pautas específicas mediante la negociación colectiva para el ejercicio del derecho de cuidado de personas del que gozan las personas que teletrabajan.

Por su parte, la Reglamentación establece que la persona que desee realizar las tareas de cuidado previstas en la LT deberá comunicar a su empleador en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finalice. La Reglamentación no establece un procedimiento especial ni un plazo mínimo de preaviso para que el empleador pueda realizar los ajustes necesarios para continuar con la operación o para organizar la carga de trabajo conforme las facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo.

La Reglamentación establece que, en aquellos casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar la reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. A la fecha, no se han celebrado convenios colectivos de trabajo que hubieren regulado este derecho. Al igual que lo que ocurre con el derecho a la desconexión digital analizado en el punto anterior, el empleador no podrá establecer incentivos tendientes a impedir el ejercicio del derecho de cuidado de personas que posee la persona que teletrabaja. Además, tanto los empleadores como los trabajadores deberán velar por un uso equitativo en términos de género, de las medidas de cuidado de personas, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.

• Reversibilidad: la reversibilidad es el derecho que tiene la persona que teletrabaja a exigir a su empleador el cese de la prestación de tareas mediante la modalidad de teletrabajo y la consecuente asignación de tareas en forma presencial, previo haber invocado un motivo razonable y sobreviniente que fundamente su pedido.

De la LT se desprende que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en forma presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento. En tal caso, el empleador deberá otorgarle tareas a la persona en el establecimiento en el cual las hubiera prestado con anterioridad a teletrabajar, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible cumplir con ello. El incumplimiento de esta obligación por parte del empleador será considerado violatorio del deber de ocupación que tiene el empleador para con sus empleados. Asimismo, la negativa del empleador dará derecho a la persona que teletrabaja a considerarse en situación de despido indirecto o accionar judicialmente para que por vía cautelar y mediante trámite sumarísimo se restablezcan las condiciones que fueron modificadas.

Al regular el ejercicio de este derecho, la Reglamentación establece que el derecho de reversibilidad de la persona que teletrabaja y el cumplimiento de la obligación del empleador deberán ajustarse a los deberes de buena fe y evitar el abuso del derecho, debiendo respetar los criterios de colaboración, solidaridad y buena fe que se deben las partes en una relación laboral, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Para que opere la reversibilidad, la Reglamentación establece que la persona que teletrabaja deberá manifestar a su empleador su voluntad de retomar tareas en forma presencial invocando para ello un motivo razonable (y entendemos que sobreviniente al hecho de su manifestación de voluntariedad de acogerse al régimen de teletrabajo), y el empleador deberá cumplir con la reversibilidad en no más de 30 días. Si el empleador no puede efectuar el cambio de modalidad, se considerará el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Por último, la Reglamentación establece que las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no podrán revocar su consentimiento ni exigir que se le otorguen tareas en forma presencial excepto que ello se encuentre previsto en el convenio colectivo de trabajo en el que esté encuadrada la persona que teletrabaja, o que surja expresamente de su contrato individual de trabajo.

• Elementos de trabajo: el empleador deberá proporcionar a la persona que teletrabaja de equipamiento –hardware y software–, herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que teletrabaja. Según el texto de la LT, la compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, aunque a la fecha no se han celebrado convenciones colectivas de trabajo que hubiesen pactado el alcance de la compensación.

La persona que teletrabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de las herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá procurar que no sean utilizadas por personas ajenas. Además, no responderá por el desgaste normal de las herramientas que sea producto del uso o del paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación para que pueda continuar prestando tareas y deberá continuar abonando la remuneración sin descuentos.

La Reglamentación establece que la provisión de los elementos de trabajo no se considerará remuneratoria y no integrará la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Además, las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

En el año 2012 la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) dictó en el marco de su competencia la Resolución 1552/2012 mediante la cual en su artículo 3 establece que el empleador deberá proveer a los teletrabajadores de (i) una silla ergonómica, (ii) un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), (iii) un botiquín de primeros auxilios, (iv) una almohadilla para el mouse (pad mouse) y (v) un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo publicado en la página web del Ministerio de Trabajo de la Nación.

Con motivo de las medidas sugeridas por el PEN para disminuir la propagación del coronavirus, la SRT dictó la Resolución N° 21/2020 que estableció para los empleadores que adopten la modalidad home office respecto a sus trabajadores la obligación de informar a su Aseguradora de Riesgos del Trabajo: (i) la nómina de personal comprendido en tal medida, (ii) el domicilio de prestación de tareas y (iii) la jornada laboral que cumplirá cada uno. Además, la Resolución 21/20 SRT estableció la inaplicabilidad de la Resolución 1552/12 SRT, por ser estas medidas excepcionales y no corresponderse con una situación típica de teletrabajo.

En consecuencia, a partir del 1 de abril de 2021, los empleadores deberán cumplir con la Resolución 1552/2012 de la SRT y deberán entregar el material listado en el artículo 3 mencionado en el párrafo anterior.

• Compensación de gastos: la persona que teletrabaja tendrá derecho a la compensación por los gastos de conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Los gastos o servicios que deberán ser compensados no han sido listados en la LT ni en su Reglamentación, sino que establecen que la compensación operará conforme se establezca en la negociación colectiva y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias. La Reglamentación establece, además, que la compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considerará remuneratoria.

Tanto en este punto como en el de las herramientas de trabajo, será importante verificar el avance de los criterios jurisprudenciales en cuanto al alcance de la reglamentación y su coexistencia con las disposiciones de la ley que se reglamenta. Si bien la ley pone en cabeza de la negociación colectiva a la reglamentación de la compensación de gastos, a la fecha no se han alcanzado acuerdos colectivos que introduzcan modificaciones a las convenciones colectivas de trabajo vigentes. En consecuencia, ante la ausencia de una reglamentación específica al respecto la práctica de mercado se vuelca por realizar el pago de una suma fija por cada día de teletrabajo definida mediante parámetros objetivos, que englobe la compensación de todos los gastos sin entrega de comprobantes.

• Representación sindical: la representación sindical de la persona que teletrabaja será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde preste servicios dicha persona.

Las personas que teletrabajan deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y poder ser elegidas para integrar los órganos de la asociación sindical.

La Reglamentación establece que la anexión mencionada tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que teletrabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad, y en aquellos casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el empleador deberá consultar con la entidad sindical a los fines de poder incluir a la persona que teletrabaja en alguna de las unidades productivas.

• Higiene y seguridad laboral: la Ley de Teletrabajo contempla que el Ministerio de Trabajo debe dictar normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a las personas que teletrabajan, y que el control del cumplimiento de estas normas debe contar con participación sindical. Asimismo, la Ley ordena que las enfermedades causadas por el teletrabajo deberán ser consideradas enfermedades profesionales y los accidentes que ocurran en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo.

La Reglamentación establece que el Ministerio de Trabajo, a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, deberá realizar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables, y sobre la necesidad de incorporar al listado de enfermedades profesionales a las enfermedades relativas a la modalidad laboral del teletrabajo.

• Sistema de control y derecho a la intimidad: los sistemas de control que realice el empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que teletrabaja, y la privacidad de su domicilio. La Reglamentación establece que la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que teletrabajan.

La LT y Reglamentación no han contemplado los sistemas de control que podrá ejercer el empleador en las personas que teletrabajan que no están encuadradas bajo un convenio colectivo de trabajo y/o no se encuentran alcanzados por la representación colectiva. En esos casos, entendemos que el empleador podrá realizar controles, previo avisar a las personas que teletrabajan de cuáles serán los medios o sistemas que adoptará para el control, y debiendo contar con el consentimiento expreso de la persona que teletrabaje. Al igual que lo que prevé la LT para los sistemas que verifique la entidad sindical, los controles que desee implementar el empleador sobre las personas que teletrabajen no alcanzadas por una norma convencional no podrán afectar la intimidad de la persona que teletrabaja ni de su entorno, residencia o domicilio.

• Autoridad de aplicación, registro y fiscalización: el Ministerio de Trabajo de la Nación es la autoridad de aplicación de la LT y deberá registrar las empresas que desarrollen tareas mediante Teletrabajo, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. La Reglamentación establece que el Ministerio de Trabajo podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa, y la información de estos registros deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.

La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas de teletrabajo deberá cumplir con la normativa vigente sobre inspección del trabajo, y toda inspección de la autoridad de aplicación, deberá contar con autorización previa de la persona que teletrabaja. La entidad sindical recibirá solamente la información correspondiente a la nómina de las personas que teletrabajen, las altas y las bajas.

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Ley 27555

Disposiciones.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Capítulo VI

Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.

REGISTRADA BAJO EL N° 27555

CLAUDIA LEDESMA ABDALA DE ZAMORA – SERGIO MASSA – Marcelo Jorge Fuentes – Eduardo Cergnul

e. 14/08/2020 N° 32589/20 v. 14/08/2020

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